Как мы справились с проблемой поиска хорошего email-маркетолога

Специалист в области email-маркетинга должен отвечать нескольким параметрам: быть хорошим организатором, оратором и менеджером. Для нас имеет значение и личность кандидата: он должен разделять нашу идеологию. На практике поиск нужного нам человека превратился в поиск иголки в стоге сена. После долгих попыток нашли выход.

Проблема: нехватка квалифицированных маркетологов

На рынке мнения о том, что отправка писем – это спам, уже нет. Маркетинг стал одним из механизмом качественного и мобильного способа доносить нужную информацию заинтересованным клиентам. Это не рассылка, это коммуникация и польза для конечного получателя.

Несмотря на то, что индустрия развивается столь стремительно, нехватка кадров ощущается с каждым годом острее. Связано это с переходом большинства компаний на онлайн платформу общения с клиентом. Не обязательно ходить в магазин, чтобы купить необходимые товары, если сделать это можно в интернет-магазине. Отсюда рост востребованности штатного сотрудника и спрос на услуги студий комплексного email-маркетинга.

Отсутствие адекватных курсов, последовательных книг и обучающих уроков сказывается на профессиональном уровне: чаще всего кандидаты просто не стоят своих денег.

Получается замкнутый круг: новые email-маркетологи не приходят, потому что им негде учиться и не на кого равняться.

Из такой ситуации два выхода

Первый – это надеяться на авось, брать неоправданно дорогостоящего маркетолога и переучивать его. Такой стратегии придерживались долго, но результат себя не оправдал.

Эта стратегия не сработала по четырем причинам:

•  Брали ребят с опытом, который в итоге и мешал им расти. Спецы в Е-коммерс не справлялись с задачами по B2B-клиентам и наоборот;
• Опыт мешал впитывать новые знания в нужном темпе. Это не давало влиться в работу, выполнять поставленные задачи на нужном уровне;
• Опытных email-маркетологов не хватало под наши потребности. Новые клиенты появлялись, а хороших специалистов в таком количестве не было. В ускоренном режиме вырасти и охватить всех клиентов мы не смогли бы;
• Завышенные зарплатные ожидания кандидатов. Мы не можем платить высокий фикс просто так, поэтому предлагали аналогичный прошлому месту гонорар или сдельную оплату при условии выполнения KPI. Многие не соглашались.

Второй выход — запуск собственных обучающих курсов для начинающих и перспективных специалистов. Ребят без опыта, но с огнем в глазах. Для нашей команды это оказалось верным решением, так как оно отвечает сразу нескольким критериям отбора. Этот вариант мы и выбрали.

Принципы обучения

• Бесплатное для нас. Мы не платим стажерам во время практики;

• Полезное для компании. У нас есть потребность в новых специалистах, которую мы удовлетворяем;
• Универсальное. В независимости от того, из какой бы области ни пришел стажер, он мог бы вникнуть в тему и погрузиться. Обучение людей любого уровня подготовки и различной специализации;
• Полезное для наших текущих специалистов. Чтобы стать мастером своего дела, вырасти как профессионал и повыситься в должности, каждый менеджер в нашей компании должен воспитать двух ассистентов, довести их до уровня полноценного менеджера.

Решение: запуск собственной стажировки

 Выбор программы обучения

В первую очередь, нам нужно было определиться с формой и программой обучения. Выбор у нас велик: это интенсивы, удаленка, погружение в индустрию за несколько месяцев или двухнедельная продуктивная работа с кандидатами.

Перед нами встала задача организовать доступные курсы для начинающих специалистов в сжатые сроки: бесплатное обучение основам email-маркетинга, account-менеджмента и тимлидинга.

Такая стажировка должна привлекать новых людей в индустрию, быть востребованной для нынешних маркетологов и полезной для нашей команды.

Именно для нас имели значения следующие критерии:

• Возможность познакомиться с кандидатом лично;
  
• Возможность наблюдать и участвовать в обучении и работе;
• Перспектива работы в нашей команде, а значит готовность к переезду или проживание в Москве.

Первым делом мы рассмотрели вариант с удаленным обучением. Такой вариант нам подходит меньше всего, но сразу отсекать мы его не стали.
Плюсы онлайн-обучения:

• Гибкость. Обучение участников происходит в индивидуальном режиме и в удобное для них и нас время;
• Географическая доступность. Мы можем проводить такие курсы для тех, кто живет в Москве, Самаре или на Камчатке.

На примере онлайн-курсов Email Soldiers, Send Pulse и Convert Monsters стало понятно, что привлечь людей мы сможем со всей России, но глубокого погружения в тему не получится.
Главными минусами такой программы стали:

• Отсутствие прямого общения между командой и кандидатами;
• Отсутствие совместного брейншторминга и коллективной работы;
• Небольшой процент кандидатов из других городов будет готов к переезду в Москву после успешного прохождения стажировки;
• Недостаток практических занятий и бесконтрольность обучения.

За онлайн-обучением мы рассмотрели интенсивы. Ребята из MyAcademy, ИКРы и Нетологии регулярно такие курсы проводят по выходным и просят за них от 20 000 рублей.
Мы попытались выделить плюсы:

• Существенная экономия времени.

Но минусов оказалось больше:

• Такие курсы нужно проводить по выходным;
• Провести бесплатным такой интенсив не получится. За проведение занятий придется заплатить внешним лекторам или нашим специалистам из команды;
• Сжатые сроки не позволяют детально рассмотреть все аспекты маркетинга в теории;
• Не остается времени и на практику;
• Нет возможности познакомиться с кандидатами лично.

Вариант с длительным обучением подходил нам по следующим причинам:

• За такой период можно прокачаться до уровня старшего специалиста;
• Мы успеем понять, насколько кандидат подходит нашей компании.

Был и минус:

•  Процент людей, готовых бесплатно работать такой длительный срок, слишком мал, а платить стажерам за их обучение мы не готовы.

Поэтому вариант с длительным и доскональным изучением пришлось исключить.

Самым практичным вариантом оказалась двухнедельная стажировка. Что можно успеть за такой срок?

• Раскрыть основную теорию и показать практические азы;
• Узнать стремления и настрой кандидата, увидеть его в различных ситуациях.

Мы потратим две недели вместо трех месяцев и добьемся поставленной цели.

Поиск кандидатов и составление программы обучения

Мы решили подготовиться к стажировке досконально. Обработали и создали базу знаний, сделали список задач, продумали план на каждый день.

Начали мы с построения программы обучения: домашняя теоретическая обработка и командная отработка навыков.

Основной блок необходимых To-Do мы собрали в Basecamp: разбор интересных кейсов, введение в теорию, подборка видео-материалов и скринкастов находится в открытом доступе и разбирается дома. Всю коллективную работу, обратную связь, мозговой штурм и выступления штатных специалистов мы вынесли в офис.

To-Do list: пример теоретической части стажировки

Обучались стажеры по разработанной заранее программе. За основу мы взяли регистрацию полученных знаний посредством зачетной книжки.

Каждый блок и подраздел мы вынесли в отдельную тему, которую нужно было изучить, отработать и закрепить. В зачетке стажеры помечали пройденные или сложные в постижении темы. Каждую тему мы разделили на уровни по сложности:

Динамика обучения видна наглядно, что позволяло нам при необходимости корректировать программу. Распорядок как в армии. Все приходят к 10 утра, далее краткий брифинг и начало дня.

Критерии отбора стажеров

Мы рассматривали кандидатов и с профильным образованием, но не выделяли обязательное его наличие.

Критериев отбора два: наличие начального опыта и горящие глаза

Главными двигателями карьерного роста выделили:

• Личную мотивацию;
• Конкуренцию внутри команды.

Поэтому набрать мы решили сразу нескольких кандидатов, дав им возможность посоревноваться.

Основным потоком поиска стажеров стали социальные сети. Привычный в поиске HeadHunter не помог – это агрегатор поиска работы, а не стажировок.

Виталий Александров, директор агентства, разместил пост в Facebook, после чего полетели отзывы и письма от кандидатов.

Еще один хороший и продуктивный канал поиска стажеров – платформа Grintern. Сервис предполагает целенаправленный поиск стажировок в различных областях, на любой срок и на разных условиях. Платформа хороша тем, что ею пользуются стажеры, заинтересованные в обучении и росте внутри компании, а нам именно такие и нужны.

Звонки, переписка по почте и встречи сделали своё дело. Путем долгих проб, ошибок и сравнений мы нашли претендентов на программу обучения.

За неделю поиска кандидатов в Grintern вакансию о стажировке посмотрело 2 000 человек. Обратных откликов и сопроводительных писем пришло 56. Отобрав из них 10 наиболее подходящих кандидатов, мы созвонились с ними. По итогам разговора, семерых пригласили на личное собеседование.

В итоге на первый поток одновременно взяли пятерых стажеров, один из которых сошел с дистанции на второй день, и еще один – на третий день.

Кстати, ни у одного из них не было профильного образования или аналогичного опыта – до этого они работали в совершенно других областях. Такие кандидаты подошли нам больше, чем с опытом и знаниями. Сказался рабочий опыт, который превалировал над профессиональными навыками. Все стажеры кардинально изменили профориентацию: кто-то покинул высокий пост в банке, кто-то ушел из полиции. Это сыграло только в плюс.

Предполагалось, что в команду попадут наиболее успешные стажеры. Они определятся посредством промежуточных зачетов и финального тестирования.

Промежуточных зачетов было четыре, состояли они из тестовых заданий, которые после детально обсуждались на брифингах. Например, пройти программу по кодированию или дизайну.

Финальное тестирование проходило в онлайн-режиме около двух часов. Оно состояло из пяти больших блоков:  

• Аккаунтинг;
• Маркетинг;
• Технические вопросы;
• Работа с текстом – копирайтинг;
• Управление проектом.

Чтобы не осталось никаких пробелов, мы разделили вопросы на две части: открытые и закрытые. Открытые предполагали самостоятельный развернутый ответ на вопрос, как на экзамене в институте. Закрытые вопросы – тестовые с несколькими вариантами ответами.

Не сдал финальный тест — не получил диплом

Для успешной сдачи помимо теории нужно было выполнить поставленные задания, разобраться в кейсах и показать свои навыки на практике.

От теории к практике: как проходила наша стажировка

Стажеры две недели по 5 часов в день находились в офисе: участвовали в разборе существующих кейсов, предлагали свои варианты решения. Самые востребованные и сложные теоретические части разбирались в команде: наш специалист раскладывал по полочкам все тонкости индустрии. Ребята смогли поговорить с дизайнерами и программистами, покодили и отправили свою первую email-рассылку из Mailchimp по тестовой базе.

Тестовое письмо стажера

Маркетолог не занимается отдельным блоком, он руководит командой копирайтеров, разработчиков, дизайнеров, стратегов и аналитиков.

Главная задача маркетолога – организовать правильный ритм работы команды и найти общий язык с клиентом. Поэтому мы не просто обучали, но прокачивали стажеров сразу в трех областях:

1. Email-маркетинге;

2. Account-менеджменте;

3. Управлении командой.

Все это и было заложено в обучающем курсе и сборнике необходимых To-Do.

Мы понимали, что у каждого из наших стажеров разный уровень подготовки, свои сильные и слабые стороны, поэтому старались заложить максимальное время на разжевывание теории и отработку на практике.

Мы позаботились об обратной связи: HR и руководитель группы всегда были на связи, подключали и штатных специалистов, чтобы давать развернутые ответы.

Первый поток: итоги и улучшения

В итоге из первой пятерки стажеров двое попали в команду Out of Cloud на позицию «Ассистент специалиста по маркетингу». Все прошедшие обучение в Out of Cloud получили диплом, в котором прописаны задачи, которые они выполняли, знания, которые получили. Такой диплом может помочь устроиться в компанию по позицию помощника email-менеджера либо начинающего email-маркетолога.

Диплом стажера

Мы и в дальнейшем планируем проводить такие программы.

Первый опыт показал, что программу нужно дорабатывать. В первую очередь, расширить теоретическую часть:

• Разбить блоки на более детальные темы;
• Уделить больше времени самостоятельной работе;
• Подготовить больше готовых интересных кейсов;
• Разнообразить практику: базис заготовленных заданий и стандартизированных проблем, с которыми может столкнуться специалист.

Самое важное в работе со стажерами – четкий тайминг и ежедневные брифинги по утрам. В будущем мы дополним программу подробным расписанием, чтобы свободного времени не оставалось совсем.

Увидели недочет и в своей работе. Что-то мы уже делаем на автомате, не задумываясь о механике. Стажерам каждое действие нужно объяснять детально и показывать несколько раз.

Возможно, мы пригласим внешних лекторов и запустим курсы для тех, кто уже в теме, и хочет прокачать свой уровень.

На достигнутом мы останавливаться точно не будем. 

Слово стажерам

Мифы о стажировке

Миф первый:

Кандидаты без опыта не потянут программу и быстро сольются.

Реальность:

Совсем наоборот. Кандидаты с личной мотивацией и желанием сменить профессиональную область показали себя лучше всех. В нашем случае решал не бэкграунд, а горящие глаза.

Миф второй:

Нужно брать нескольких стажеров на одно место. Так появится конкуренция, и они будут работать лучше.

Реальность:

На практике миф оказался правдой. Все стажеры находились в равных условиях, получали одинаковые задания и шансы проявить себя. Самые собранные и настроенные получили работу.

Миф третий: 

На стажеров не нужно тратить много времени. 

Реальность: 

Нужно. И очень много. 

В программе обучения разбираются реальные кейсы от действующих клиентов, так и стандартизированные задачи. Стажер не просто запускает внутреннюю рассылку в MailChimp, он решает текущие задачи, с которыми сталкивается штатный сотрудник. У него возникает множество дополнительных вопросов, что-то получается не с первого раза.

Миф четвертый: 

Стажерам всегда есть чем заняться, и нам не нужно постоянно быть рядом.

Реальность: 

На деле так и есть, но к каждому стажеру должен быть особый подход и ежедневный мониторинг. 

В течение двух недель для каждого участника программа корректировалась. Упор мог делаться на HTML-кодирование, стратегию или управление командой. 

Важно одно: у всех различный уровень подготовки и скорость обучения, поэтому нам нужно было подстраиваться. 

Пишите в комментариях свои вопросы. С радостью ответим. Либо делитесь статьей с HR-коллегами. Возможно, наш опыт будет полезен.

Если хотите попасть на стажировку оставляйте заявку по ссылке.