Более 2000 бизнесменов, маркетологов, дизайнеров и разработчиков следят за новостями нашего блога.

Присоединяйтесь:

Подписаться
Отлично!

Подтвердите подписку: письмо в почте, там жмите на ссылку

Все записи
Рассказывает Евгения Давыдова,
редактор

Про переход агентства в онлайн, часть 1: Антон Самутин, CEO Out of Cloud, про то, как перевести компанию на удаленку и не пожалеть об этом на следующий день.

il_udalenka1 (2)Итоги недели в Out of Cloud

Антона и других ребят из агентства я вижу раз в неделю. В четверг у Out of Cloud офисный день: с утра играем в пляжный волейбол, пьем кофе и работаем из офиса. В остальные дни встречаемся онлайн.

Интервью я также назначила в онлайне. Антон получил емейл с описанием встречи, и в назначенное время мы увиделись. Говорили о преимуществах для компании, которые Антон как CEO видит в удаленной работе, и проблемах, которые обнажит переход команды в онлайн.

il_udalenka2

Антон, агентство на удаленке с марта 2020-го года. И после пандемии так и не вернулись к ежедневным встречам в офисе. Почему?

Сотрудники стали счастливее. 

Есть, конечно, альтернативное мнение среди моих знакомых, что люди несчастнее, когда работают дома в одиночестве. Но в агентстве я вижу положительные изменения в общем настроении команды по сравнению с тем временем, когда мы проводили в офисе почти всю неделю. Возможно, от того что людям не приходится вставать рано утром, ехать в часы пик через всю Москву. У них есть свобода выбора. 


Что думаешь по поводу мнения, что такая свобода разрушительна для людей?

Это хорошая тренировка по принятию собственных решений. В офисе у сотрудника есть правила, как распорядок дня в детском лагере. Приезжай к 9:00, заполняй документы, выполняй то и это. В час — обед. В шесть выключай  компьютер — и домой. 

Вечером человек получает свободу: доходит от метро до магазина, дома ужинает с близкими и заводит будильник на семь утра. Такую жизнь называют рутиной. Сотрудник при этом принимает этот подход за данность и соглашается с ним, потому что «ну, все так живут».

На удаленке у сотрудника выбор, как пройдет рабочий день: в каком порядке выполнять задачи, во сколько сделать перерыв и когда закончить. Это и есть свобода, которую ценят наши сотрудники.

Фантазирую: в понедельник организованный сотрудник начинает утро в кофейне, во вторник работает в парке, в пятницу вечером участвует во встрече из «Сапсана» и всё успевает. Неорганизованный страдает, перерабатывает или, наоборот, ленится, потому что без четкого плана не может.

К твоему вопросу: да, свобода или разрушительна, или делает людей сильнее и счастливее.


Было такое, что потенциал сотрудника потерялся в онлайне? Раньше был активный и заинтересованный, а удаленка в нем убила желание работать?

Наоборот. На удаленке мне и менеджерам хорошо видно сотрудников со внутренней мотивацией: инициативных, внимательных, организованных. В офисе их было сложнее разглядеть. Возможно, потому что на удаленке человек не прячется за другими лидерами в команде и проявляет себя.

Заметнее и сотрудники с пассивной позицией. Такие ребята действительно застывают в онлайн-формате и теряются. В офисе они были на виду, а на удаленке не приносят пользы, не участвуют в жизни компании, не помогают учить младших сотрудников. На работу как на производство: взял задачу — сдал, свободен. В этом нет самосовершенствования, и компания, соответственно, совершенствуется медленнее.

il_udalenka3

Представим, что в условной компании «Икс» 50 активных и 50 пассивных сотрудников. Как управлять работой эффективно?

Руководитель, который переводит компанию на удаленку, заранее придумал и отточил способ измерять эффективность работы всех подразделений и каждого сотрудника. Иначе прямиком из офиса он попадет в онлайн-вакуум, где перестанет понимать, что происходит в компании: кто работает, кто халтурит, у кого нагрузка высокая.

Руководитель может позвонить сотруднику, чтобы измерить его эффективность. Но этот инструмент не работает системно. Не получится целый день названивать сотне людей. Остается следить за процессами и общими результатами и выкинуть микроменеджмент.

Правильная оценка покажет, сколько пользы приносит компании сотрудник: в деньгах и в экспертизе. Для этого у руководителя есть инструменты оцифровки подразделений в целом и для каждого сотрудника в частности.

il_udalenka4

Основной инструмент управления командой и проектами в Out of Cloud — система «Кайтен». Она хранит все задачи агентства. Сотрудники отмечают в «Кайтене» время, которое тратят на выполнение задачи, и стоимость этой же задачи для клиента. Благодаря «Кайтену» мы замеряем рентабельность каждого проекта и каждого сотрудника агентства.

il_udalenka5Карточки с задачами агентства на пространстве «Кайтен»


Оцифровка работы сотрудников — это всё, что нужно компании, чтобы безболезненно перейти на удаленку?

Не только. Проблема возникнет, если у компании нет корпоративной культуры. Для меня это состояние организации, при котором люди ценят друг друга не только за профессиональные, но и за человеческие качества. 

В основе корпоративной культуры нашего агентства принципы ответственности, искренности, результата. В этих словах нет ничего нового, но они отражают видение мира людей, с которыми мы работаем.

Мы не ругаемся, не обманываем, не подставляем, искореняем сплетни. Мы этого добились с помощью трансформации найма людей, адаптации новых сотрудников в агентстве, решения конфликтов внутри команды. 

В момент корпоративная культура не появится, у нас 6 лет не получалось ее построить, а сейчас она есть, и сильная.

il_udalenka6

Думаю, есть риск без сильной корпоративной культуры потерять связь между людьми на удаленке. Сотрудники перестанут взаимодействовать и почувствуют себя одиноко.


Как думаешь, почему это важно, чувствовать себя в команде? Почему недостаточно понятных процессов работы и приличной зарплаты?

Причастность к чему-то большому и важному  — базовая потребность человека. И сотрудник это испытывает ярче, когда каждый день приходит в офис. Он встречается с командой, смеется над шутками коллег, пьет из брендированной кружки и ощущает себя частью классной компании.

На удаленке теряется ощущение причастности, и задача руководителей разными инструментами это ощущение возродить. В эти инструменты входит и корпоративная культура, и разработка разных онлайн-мероприятий, и обучение, и внерабочие встречи. 


Теперь, когда под твоим руководством компания больше года работает удаленно, скажи, что самое важное для перехода?

Перевод компании на удаленку обнажит слабые места управления командой и общие настроения в коллективе. Недоработки, которые в офисе не бросались в глаза, на удаленке громко о себе заявят. Это может быть пассивность сотрудников, непонимание того, кто, что и сколько делает, или ненависть к коллегам.

Так что переход в онлайн без готовности руководящего состава, оцифровки работы и корпоративной культуры — это ерунда, ничего путного не выйдет. 

И после перехода на удаленку руководители должны процессы постоянно совершенствовать. Можно думать, что команда готова к удаленке, но офлайн и онлайн — разные модели управления, и это станет очевидно на следующий день.

 

Во второй части материала о переходе агентства на удаленку — интервью с HRD Дарьей Шваловой. О том, как изменились процессы внутри агентства, что помогает управлять командой в онлайне и по какому принципу мы принимаем людей на работу.

 

Плюсануть
Поделиться
Класснуть