Обсудим ваш проект?
Для улучшения работы сайта мы используем файлы cookie и системы аналитики. Продолжая использовать сайт, вы соглашаетесь на обработку персональных данных при помощи cookie–файлов.
Меня оценили на 360 градусов: как в Out of Cloud строят корпоративную культуру и нанимают сотрудников
Меня оценили на 360 градусов: как в Out of Cloud строят корпоративную культуру и нанимают сотрудников
Сотрудники абстрактной компании «Икс» профпригодны. У должностей есть четкие требования: уметь 1, 2, 3 и знать 4, 5, 6. И на практике это так и есть, все молодцы. Но при знакомстве с профессионалами очевидно, что Петю не любят коллеги, Максим хамит, Ангелина сплетничает. Все ругаются и дружат против директора. Кто-то скажет: «Человеческий фактор, что поделаешь». Конечно, человеческий фактор влияет на проекты и выручку компании, поэтому есть способы работать с отношениями внутри команды.
Глобальная цель Out of Cloud как работодателя — создать пространство, в котором людям комфортно работать и развиваться. И раньше мы считали, что решением междоусобных войн в коллективе станут принципы агентства. Договорились на берегу, что все честные вегетарианцы и всё путем.
Много лет назад мы повесили на стену 15 табличек-принципов, на которых были и метафоры вроде «Делай с горочкой» и «Затачивай пилу». Таблички мы показывали новичкам и очень верили в их силу, а потом столкнулись с проблемами в коллективе, как и другие компании.
Полтора года назад мы схлопнули 10 принципов до трех: ответственности, искренности, результата. И главное, теперь мы пресекаем нарушение своих принципов.
Глобальная цель Out of Cloud как работодателя — создать пространство, в котором людям комфортно работать и развиваться. И раньше мы считали, что решением междоусобных войн в коллективе станут принципы агентства. Договорились на берегу, что все честные вегетарианцы и всё путем.
Много лет назад мы повесили на стену 15 табличек-принципов, на которых были и метафоры вроде «Делай с горочкой» и «Затачивай пилу». Таблички мы показывали новичкам и очень верили в их силу, а потом столкнулись с проблемами в коллективе, как и другие компании.
Полтора года назад мы схлопнули 10 принципов до трех: ответственности, искренности, результата. И главное, теперь мы пресекаем нарушение своих принципов.
- Антон СамутинСЕОВ основе корпоративной культуры нашего агентства принципы ответственности, искренности, результата. В этих словах нет ничего нового, но они отражают видение мира людей, с которыми мы работаем. Мы не ругаемся, не обманываем, не подставляем, искореняем сплетни.
Мы этого добились с помощью трансформации найма людей, адаптации новых сотрудников в агентстве, решения конфликтов и оценки на 360 градусов.
360 градусов — не оценка в широком смысле, это сбор мнений для мотивации к изменениям
360 градусов — не оценка в широком смысле, это сбор мнений для мотивации к изменениям
Если в компании «Икс» провести оценку 360 градусов, то сделать выводы о том, что «Ангелина плохая», а «Петя хороший» не выйдет. Единственное, что из нее будет понятно, — как коллеги оценивают свое взаимодействие с Ангелиной и Петей. В чем, по мнению команды, они неприлично хороши, а где проседают. Например, Петя всегда сдает работу в срок, но если проект выходит из его зоны ответственности, он умывает руки.
Оценку 360 градусов проходят все, кто идет на повышение или заканчивает испытательный срок, по желанию руководителя или по своему желанию.
Оценку 360 градусов проходят все, кто идет на повышение или заканчивает испытательный срок, по желанию руководителя или по своему желанию.
- Дарья ШваловаCMOЕсть правила, о которых я всегда рассказываю респондентам и которые помогают давать конструктивную обратную связь: оценивать не личность, а дела сотрудника. Анализировать не только следствие, но и причину проблемы — может, рассеянность связана с недоработкой процессов. Быть конкретнее, не называть сотрудника неисполнительным, если он раз забыл ответить по задаче.
Самое главное в оценке — честность. Дать честную обратную связь трудно, но только она поможет в развитии.
Оценка 360 градусов для нашего агентства — подтверждение того, что сотрудник командный игрок.
Анкету из 20 вопросов заполняют коллеги, руководитель, подчиненные
Анкету из 20 вопросов заполняют коллеги, руководитель, подчиненные
Оценка 360 градусов — это анкета, которую заполняют от 5 до 20 респондентов, зависит от позиции оцениваемого сотрудника. Специалиста уровня джуниор в нашем агентстве оценят пять человек, потому что у него только один проект. Директора креативного отдела — 20 человек: его подчиненные, другие руководители и СЕО. Во всех случаях респонденты — коллеги, с которыми сотрудник взаимодействует каждый день, они заинтересованы в его соответствии принципам агентства. Им еще работать вместе.
Принципов у агентства три, но анкета и результат раскрывают их в семи темах: честность, сила духа, неравнодушие, стремление к развитию, экологичность, ответственность и сотрудничество. Необычная «экологичность» в этом списке — противоположность словам «токсичность» и «вредность».
Для каждой из тем в анкете по 3−4 вопроса. Вопросы HR-менеджер намеренно перемешивает и дублирует в разных формулировках, чтобы добиться объективности от респондентов.
Принципов у агентства три, но анкета и результат раскрывают их в семи темах: честность, сила духа, неравнодушие, стремление к развитию, экологичность, ответственность и сотрудничество. Необычная «экологичность» в этом списке — противоположность словам «токсичность» и «вредность».
Для каждой из тем в анкете по 3−4 вопроса. Вопросы HR-менеджер намеренно перемешивает и дублирует в разных формулировках, чтобы добиться объективности от респондентов.
Фрагмент оценки 360 градусов коллеги из смежного отдела
Хорошо, если после прохождения оценки 360 градусов средний балл из пяти возможных — 3,8 и больше.
При оценке, например, в 2,5 никого не уволят с криками: «Ты не пройдешь!». Но это тревожный знак и повод для самоанализа. С сотрудником встретится руководитель, чтобы проанализировать ответы команды.
Через три месяца сотрудник пройдет еще одну оценку; повторный провал уже повод подумать о расставании. Хотя руководитель не примет решение исключительно на результатах оценки.
Для сотрудника увидеть себя чужими глазами волнительно и интересно: «Что обо мне думают другие?» Чтобы сравнить собственное ощущение себя с мнением коллег, сотрудник параллельно с группой респондентов отвечает на те же вопросы о себе самом.
При оценке, например, в 2,5 никого не уволят с криками: «Ты не пройдешь!». Но это тревожный знак и повод для самоанализа. С сотрудником встретится руководитель, чтобы проанализировать ответы команды.
Через три месяца сотрудник пройдет еще одну оценку; повторный провал уже повод подумать о расставании. Хотя руководитель не примет решение исключительно на результатах оценки.
Для сотрудника увидеть себя чужими глазами волнительно и интересно: «Что обо мне думают другие?» Чтобы сравнить собственное ощущение себя с мнением коллег, сотрудник параллельно с группой респондентов отвечает на те же вопросы о себе самом.
Фрагмент анкеты, которую прислали мне для прохождения самооценки 360 градусов
Когда я проходила свою первую оценку после полугода работы в агентстве, была уверена, что последнее, в чем меня можно упрекнуть, — это ответственность: я внимательно следила за дедлайнами и проявляла инициативу. При этом думала, что выбить меня из колеи можно легко: ошибки меня расстраивали.
Команда указала на мое нежелание принимать самостоятельные решения и отметила боевой настрой в трудных ситуациях. В целом мое осознание себя не сильно отличалось от того, как меня воспринимали коллеги. Это неплохой показатель.
Команда указала на мое нежелание принимать самостоятельные решения и отметила боевой настрой в трудных ситуациях. В целом мое осознание себя не сильно отличалось от того, как меня воспринимали коллеги. Это неплохой показатель.
Диаграмма-результат моей первой оценки 360 градусов через полгода работы в агентстве. Оценка анонимна. Результаты конвертируются в общую форму, и даже создатель анкеты не видит, кто и как отвечал на вопросы
Подобие оценки 360 градусов мы используем и при приеме на работу. Конечно, это не то же самое: не заполняем анкеты и не генерируем диаграммы. Важна суть: выбираем команду, которая будет потенциально взаимодействовать с сотрудником. Просим провести интервью в свободной форме. Мнение команды учитываем при найме новых сотрудников.
- Дарья ШваловаCMOРаньше решение о приеме сотрудника принимали HR и руководитель. Но это несправедливо: работать с человеком будут не они, а команда, — ребятам и принимать решение. Для кандидата это тоже хорошо: он оценивает общий настрой в команде, общается с будущими коллегами.
Евгения Давыдова
главный редактор
11.08.22
Наталья Самборская
дизайнер
Хотите обсудить проект?
С нас — точные вопросы, предложения и примерный план действий
Нажимая на кнопку, даю согласие на обработку моих персональных данных.
Другие статьи на эту тему
Другие статьи на эту тему